دانستن چگونگی استخدام نیرو (کارمند) برای کسب و کار کوچک شما، کلید رشد شرکت شماست.
یک فرآیند استخدام خوب شامل داشتن شرح شغلی خوب، آگهی‌های استخدام جذاب برای نیروی کار مؤثر و یک فرآیند مصاحبه دقیق است.
همه اینها باید بر اساس فرهنگ و ارزش‌های کسب و کار شما و با رعایت اصول اخلاقی و حفظ منزلت کارمند یا کارگر باشد.
در ضمن در این مطلب استفاده از عناوین کارگر یا کارمند به معنی همان نیروی کار است.
امروزه با استفاده از ابزار های مختلف استخدامی همانند سایت های ای استخدام، جاب ویژن، دیوار، جابینجا و … می توانید با دقت به گزینه های مناسبی در هر شهر یا منطقه ای دست یابید.
علاوه بر این، ابزارهای ساده و موجود در آنها، امکان مدیریت آسان فرآیند استخدام شما را فراهم می‌کنند.
این ابزار ها را امتحان کنید و تفاوتی که در استراتژی استخدام شما ایجاد می‌شود را مشاهده کنید.
در این مطلب 6 گام را به منظور استخدام نیرو شرح می‌دهیم به امید این که بتوانید در روند استخدام خود در جهت بهبود آن تغییری دهید.
گام 1: تعیین نوع کارمند مورد نیاز
این گام، پایه فرآیند استخدام شما را شکل می دهد. قبل از نوشتن شرح شغل، شما باید نوع کارمند مورد نیاز برای جایگاه مشخصی که نیاز دارید را شناسایی کنید.
کارمندان اغلب در شش دسته زیر طبقه‌بندی می شوند:
- کارمندان تمام وقت: افرادی که به طور معمول در یک هفته کاری استاندارد، معمولاً حدود 44 ساعت در هفته (طبق قانون کار) کار می‌کنند و مزایا و امنیت شغلی نسبی نیز دارند.
- کارمندان پاره‌وقت: کارگران یا کارمندانی که ساعت کاری کمتری نسبت به کارمند تمام وقت دارند، اغلب با ساعات کمتر و مزایای محدودتر.
- کارمندان فصلی: برای یک دوره خاص، معمولاً در فصول پر رونق یا رویدادهای خاص استخدام می‌شوند و پس از آن فصل، همکاری با آنها پایان می‌یابد.
- کارمندان موقت: برای یک پروژه کوتاه‌مدت، جبران مرخصی‌های برخی کارمندان دیگر، پروژه‌های خاص یا افزایش حجم کاری استخدام می‌شوند.
- پیمانکاران مستقل: افراد یا شرکت‌های آزاد که به عنوان یک واحد مجزا، خدماتی اغلب به صورت پروژه‌ای به یک شرکت ارائه می‌دهند.
گام 2: نوشتن یک شرح شغل دقیق و مفصل
پس از آن که نوع کارمندی که نیاز دارید را مشخص کردید گام بعدی در فرآیند استخدام یک کارمند، نوشتن شرح شغل است.
شرح شغل در واقع یک توضیح شغلی دقیق است که به شما کمک میکند تا با متقاضیان واجد شرایط ارتباط برقرار کنید و همچنین انتظارات شغلی پس از استخدام را روشن کنید.
یک توضیح شغلی عالی باید شامل الزامات تحصیلی و حرفه‌ای و یک دید کلی از فرهنگ شرکت باشد.
همچنین میتوانید از قالب رایگانی که در زیر قرار داده شده برای شروع استفاده کنید.
در هر شرح شغل، موارد زیر را در نظر بگیرید:
قبل از بحث در مورد وظایف شغلی، اطلاعات اساسی اغلب در ابتدای توضیحات به اشتراک گذاشته می‌شود. به عنوان مثال:
- لوگوی شرکت
- عنوان شغلی
- نحوه همکاری و استخدام (تمام وقت، پاره‌وقت، موقت)
- مکان شغل (دورکاری، شهر/استان)
- محدوده حقوق
یک خلاصه شغل میتواند در پایین این بخش اضافه شود که شامل یک توضیح خلاصه (چهار تا شش جمله) از شغل باشد. در اینجا شما به متقاضیان بالقوه مشخصات اصلی شغل را اطلاع می‌دهید؛ جزئیات بیشتر میتواند در قسمت‌های پایین‌تر آمده و وظایف و مسئولیت‌های دقیق تر را مشخص کند.
این قسمت جاییست که ما باید وظایف و مسئولیت‌های جایگاه شغلی را به جزئیات بنویسیم. معمولا حدود ۱۰ ویژگی اصلی این شغل یا تعداد بیشتری از آن را به ترتیب اهمیت لیست می‌کنیم.
در این قسمت هرچه بتوانید از جایگاه شغلی، جزئیات و تصویر بهتر و دقیق‌تری را ارائه دهید طبیعتاً متقاضیان واجد شرایط بیشتری را جذب خواهید کرد.
نقش ها و مسئولیت های شغلی را به درستی بنویسید
در این قسمت باید مطمئن شوید که تمام ویژگی های اصلی و ضروری این جایگاه شغلی ذکر شده باشد.
اینجا ویژگی هایی نوشته می‌شود که یک کارمند باید الزاما همه آن ها را داشته باشد. (پیش نیاز)
بسته به جایگاه شغلی در هر شرکت میتواند متفاوت باشد.
ببرای مثال برخی از این ویژگی‌ها عبارتند از:
- توانایی نشستن یا ایستادن برای مدت طولانی
- توانایی بلند کردن اجسام سنگین
- آشنا به زبان انگلیسی
- توانایی رفتن به سفرهای مختلف و متعدد
- توانایی استفاده از تجهیزات اداری عمومی
زمانی که توضیح شغلی خود را ایجاد میکنید، اطمینان حاصل کنید که مهارت‌های لازم برای موفقیت یک متقاضی در این جایگاه، به دقت توصیف شده باشند. این مهارت‌ها ممکن است مهارت‌های سخت باشند، مانند مهارت در استفاده از نرم‌افزارهای خاص، یا مهارت‌های نرم، مانند توسعه شخصی.
برخی از نمونه مهارت ها
مهارت های سخت
- نرم‌افزار حسابداری (سپیدار، شایگان سیستم، هلو)
- مجموعه نرم افزار های آفیس – Microsoft Office (Word، Excel، PowerPoint)
- نرم‌افزار مدیریت خدمات مشتریان (CRM)
- نرم افزار مدیریت پروژه Trello
- نرم افزار برنامه ریزی Todoist
مهارت های نرم
- خوب گوش دادن
- سازماندهی
- توجه به جزئیات
- مدیریت زمان
بیشتر صاحبان کسب و کار در شرح شغل خود بر اساس جایگاه شغلی مورد نیاز حداقل الزامات تحصیلی مشخصی را برای استخدام کارمندان مشخص می‌کنند.
به عنوان مثال یک شرکت نصب کولر ممکن است بخواهد که کارگران حداقل دارای یک مدرک دیپلم یا یا لیسانس باشند تا بتوانند دستورالعمل‌های پیچیده کار را بخوانند یا در عین حال یک شرکت حسابداری ممکن است بخواهد متقاضیان این جایگاه شغلی حداقل دارای مدرک کارشناسی یا کارشناسی ارشد باشند در حالی که یک آزمایشگاه ممکن است برای دنبال کردن اهداف خاصی به دنبال متقاضی با مدرک دکترا باشد.
بنابراین جایگاه شغلی مورد نظر و انتظاراتی که آن شرکت از وی دارد تعیین میکند مدرک تحصیلی متقاضی در چه سطحی باشد.
قبل از تعیین یک الزام تحصیلی از خود بپرسید که آیا واقعاً داشتن مدرک تحصیلی برای انجام این کار ضروری است یا خیر.
در غیر این پیشنهاد من این است که از شرط مدرک دانشگاهی در شرح شغل صرف نظر کنید و به جای آن به استخدام مبتنی بر داشتن مهارت متمرکز شوید.
درباره تجربیات کاری که یک متقاضی باید داشته باشد فکر کنید.
به نظرتان یک نیرو برای استخدام در این جایگاه شغلی چه تجربیاتی باید داشته باشد؟
علاوه بر داشتن تحصیلات و آموزش بسیاری از مهارت‌ها در حین کار آموخته می‌شود.
باید مشخص کنید که چه تجربیات، تحصیلات و مهارت‌هایی برای این کار الزامی و چه مواردی ترجیحی (امتیازی) است.
در ادامه چند نمونه از تجربیات مورد نیاز آورده شده است که شاید به کارتان بیاید:
- 4 سال تجربه خدمات مشتریان در محیط فروش سریع یا دو سال تجربه در بخش فروش شرکت حوزه فناوری اطلاعات
- ۵ سال تجربه مکانیک ماشین‌های سنگین یا دو سال تجربه با داشتن گواهی فنی حرفه‌ای
- ۱۰ سال مدیریت چند رستوران مختلف یا مدیریت جنرال موتور با حداقل حقوق 200 میلیون تومان در ماه
- 3 سال تجربه ارسال کالا در ماشین‌هایی با درجه حرارت کنترل شده یا تجربه حمل و نقل و ارسال غذا
- ۶ سال تجربه فنی یا نظارتی در پروژه‌های ساختمانی یا سه سال تجربه نصب پنل خورشیدی
هر کدام از موارد بالا به انتظارات شما بستگی دارد.
گام 3: شروع تبلیغات و جذب نیرو
بعد از نوشتن شرح شغل زمان آن رسیده که درخواست و آگهی خود را به اطلاع دیگران برسانید.
روش های زیادی برای این کار وجود دارد که برخی از آن ها عبارتند از:
- بسیاری از کسب و کارها از تابلوهای تبلیغاتی در سطح شهر استفاده می‌کنند.
- برخی آگهی‌های خود را در سایتهای کاریابی مانند دیوار، ای استخدام، جاب ویژن، جابینجا و سایر سایتهای استخدامی منتشر می‌کنند.
- انتشار آگهی در برخی گروه‌های در شبکههای اجتماعی مثل تلگرام ایتا اینستاگرام نیز روش مناسبی است.
- حتی چسباندن آگهی به تابلو اعلانات دانشگاه یا دانشکده مرتبط نیست نیز میتواند روش دیگری برای این کار باشد.
- اگر میخواهید استخدام را به طور کامل برون سپاری کنید از شرکت‌های کاریابی نیز میتوانید کار کنید.
پیشنهاد من روش ترکیبی (حمله همه جانبه) است که از طریق تمامی روشهای مذکور آگهی استخدامی خود را منتشر کنید تا شانس دیده شدن بیشتری داشته باشید.
برای انتشار آگهی می توانید از 4 مرحله زیر پیروی کنید:
تفاوت ظریفی بین آگهی استخدام و شرح شغل وجود دارد.
یک آگهی استخدامی با مهمترین جزئیات موجود در شرح شغل شروع می شود، اما چاشنی هنر بازاریابی و دعوت به اقدام (CTA) در آن کمی ظرافت لازم را برای جذب متقاضیان ایجاد میکند.
مثلا ممکن است در آگهی استخدام در مورد فرهنگ سازمانی شرکت، مزایا و پاداش استخدام نیز سخن بگویید.
با این حال لازم نیست تمام وظایف شغلی را در آگهی استخدام لیست کنید چرا که ممکن است کار را برای مصاحبه سخت کند.
یکی از رایج ترین روش های انتشار آگهی مخصوصا در زمان حاضر استفاده از روش های آنلاین است.
برای این کار می توانید به محض انتشار آگهی، آن را در شبکه های اجتماعی مختلفی اعم از تلگرام، ایتا، اینستاگرام، لینکدین و بسیاری دیگر نیز منتشر کنید یا حتی با پیامک و ایمیل به مخاطبینی که احتمال می دهید میتوانند در جذب نیرو به شما کمک کنند نیز راهکار موثر دیگری است.
برخی از صاحبان کسب و کار نیز ترجیح می دهند از سیستم ردیابی متقاضیان و کارجویان (ATS) نیز استفاده کنند که مسیر راحت تری برای برنامه ریزی استخدام در پیش پای شما قرار می دهد.
با این سیستم ها میتوانید ردیابی کنید چه افرادی، چند بار و برای چه جایگاه های شغلی درخواست کار ارسال کرده اند.
برخی از سایت های رهگیری متقاضیان و ارسال رزومه سایت ای استخدام، جاب ویژن، جابینجا است که با مراجعه به هر کدام می توانید این سیستم ها را بررسی کنید.
درخواست معرفی نیروی جدید از نیروهای قدیمی شرکت نیز راه بسیار موثری است که می تواند استعدادهای خوبی را به شما معرفی کند.
همان آگهی که به صورت آنلاین یا در شبکه های اجتماعی خود پست کردید را با کارمندان خود نیز به اشتراک بگذارید و از آن ها بخواهید که در استخدام همکار بعدی خود به شما کمک کنند.
در این روش استفاده از چند روش زیر میتواند عملکرد خوبی داشته باشد:
- باید شرکت محبوبی باشید: این باعث می‌شود که افراد شرکت شما به سایر متقاضیانی که خود میشناسند، شرکت شما را پیشنهاد دهند.
- احساسات خود را به اشتراک بگذارید: هنگامی که با سایر افراد در مورد جایگاه‌های شغلی سخن می گویید، احساسات خود را کاملا به آن ها انتقال دهید تا کاملا دغدغه ها و احساسات شما را درک کنند که این کار به تعامل بیشتر کارمند در کمک کردن به شما منجر می شود.
- روی فرصت موجود متمرکز شوید: در واقع این نکته را نیز بیان کنید که این جایگاه شغلی،چه جایگاه مهم و حیاتی است و برای شرکت از لحاظ موقعیت شغلی بسیار مهم است.
- به کارمندان معرف پاداش دهید: هنگامی که کارمندی استخدام میکنید که توسط یکی از اعضای شرکت معرفی شده است، برای معرفی کننده یک پاداش یا هدیه در نظر بگیرید.
کار اصلی که کاریابی‌ها شبیه مشاور املاک است؛ همانطور که یک بنگاه املاک، جویندگان و فروشندگان مسکن را به هم وصل میکند، کاریابی‌ها هم جویندگان کار و صاحبان مشاغل را به یکدیگر متصل میکند و در ازای آن هزینه هایی دریافت میکند.
گام 4: ارزیابی و بررسی رزومه ها
پس از انتشار آگهی، احتمالاً رزومه ها و درخواست های متعددی برای کار دریافت خواهید کرد.
شما باید در این مرحله متقاضیان را به دقت بررسی کنید تا افراد واجد شرایط را برای گام بعدی بیابید.
اگر از وبسایت هایی نظیر ای استخدام، جابینجا و جاب ویژن استفاده میکنید، احتمالا با استفاده از ابزارهایی که این وبسایت ها در اختیار شما قرار می دهند که حتی قبل از ارزیابی شما میتواند به عنوان فیلتر اولیه رزومه هایی را در اختیار شما بگذارد که خود سیستم انتخاب کرده است (مثلا اگر جنسیت مورد نیاز استخدام شما آقا است؛ سیستم فقط به آقایان اجازه ارسال رزومه را بدهد).
در گام بعدی شما میتوانید به سادگی رزومه های باقی مانده را بررسی و مدیریت کنید تا متقاضیان را برای مصاحبه باید انتخاب کنید.
برای این کار باید 2 اقدام انجام دهید:
زمانی را برای تمرکز و بررسی انتخاب کنید.
سپس هر رزومه را با دقت بررسی کنید و مهارت ها و تجربیاتی که در آنها قید شده است را با نیازهای جایگاه شغلی خود مطابقت دهید.
باید به دنبال تجربیات شغلی مشابه، مهارت‌ها و هر چیز دیگر مثل گواهینامه های مرتبط در رزومه وی باشید که به وی در انجام کار کمک کند.
احتمالا در هنگام بررسی رزومه ها متوجه خواهید شد که بدون توجه به این نکته که آیا مهارت‌های آن ها با مهارت‌های آگهی مطابقت دارد یا خیر، رزومه های خود را ارسال می‌کنند. بهترین و ساده ترین راه این است که آن ها را در گروه یا دسته رد شده ها (Not Qualified) قرار دهید.
برای یافتن سریع و آسان واجدین شرایط پیشنهاد من این است که رزومه ها را در سه گروه زیر دسته بندی کنید:
- واجد شرایط – مصاحبه: 3 الی 5 نفر اصلی واجد شرایط این شغل
- واجد شرایط – احتمالی: افرادی که ممکن است در بتوانند در صورت نیاز در اولویت های بعدی برای مصاحبه حضور یابند.
- رد شده : بیشترین تعداد در این دسته قرار دارد.
رزومه ها را در 3 دسته، طبقه بندی کنید
گام 5: مصاحبه با واجدین شرایط اصلی
پس از دسته‌بندی رزومه ها وقت آن فرارسیده که برای مصاحبه برنامه ریزی کنید.
باید اطمینان یابید که فرآیند مصاحبه خوبی طراحی کردید.
همچنین مهم است که بدانید چه چیزهایی در مصاحبه بپرسید و از پرسیدن چه سوال‌هایی پرهیز کنید.
گام 6 : نگارش نامه پیشنهاد شغل
آخرین مرحله برای استخدام یک کارمند جدید نوشتن یک پیشنهاد شغلی رسمی است.
در این نامه باید مشخص باشد که کارمند دقیقاً چه نقشی دارد چه زمانی قرار است کار را شروع کند و چه مقدار حقوق دریافت میکند.
علاوه بر آن شامل تمام مزایا، هر موردی که قبل از شروع به کار باید بگویید و همچنین حداکثر زمان پاسخ به نامه پیشنهاد شغلی، توسط وی است.
هنگام توصیف شرکت و موقعیت شغلی که ارائه می‌شود مطمئن شوید که فرهنگ شرکت شما کاملاً به درستی بیان شده است. همچنین ماموریت و هدف شرکت در آن قید شده باشد.
همچنین میتوانید استخدام وی را به ارائه آزمایشات یا گواهی مثل گواهی سلامت جسمانی یا آزمایش اعتیاد مشروط کنید.
ممکن است وی پیشنهاد شما را نپذیرد پس شاید نیاز باشد که با وی مذاکره کنید مگر اینکه واقعاً بیش از یک ریال اضافه تر نیز به او نتوانید بپردازید.
نامه پیشنهاد شغل میتواند شبیه این قالب باشد:
[هدر/لوگوی شرکت][نام شرکت] [آدرس شرکت] [شهر، استان، کدپستی][تاریخ] [نام متقاضی][آدرس متقاضی] [نام متقاضی]عزیز ,
از سوی [نام شرکت] خوشحالیم که این پیشنهاد را برای شما ارائه کنیم تا به عنوان یک [عنوان شغلی] به تیم ما به ما بپیوندید. ما مطمئن هستیم که مهارت‌ها و تجربیات شما به عنوان یک سهم ارزشمند در سازمان ما خواهد بود.جزئیات شغل:
عنوان شغلی:[وارد کردن عنوان شغلی]دپارتمان/تیم: [وارد کردن نام دپارتمان/تیم]سرپرست به: [وارد کردن نام مدیر استخدام]نوع استخدام: [تمام وقت/نیمه وقت/قرارداد ]تاریخ شروع:[وارد کردن تاریخ شروع]حقوق:[وارد کردن مبلغ حقوق] ریال در هر [ساعت/ماه/سال]حقوقی شما شامل مزایاهای اضافی مانند [فهرست ارائه مزایا، مثلاً بیمه سلامت، طرح بازنشستگی و غیره] می‌شود که پس از یک دوره آزمایشی [XX] ماهه فعال خواهد شد.ارزیابی عملکرد:
عملکرد شما به طور منظم ارزیابی خواهد شد و پس از اتمام موفق دوره آزمایشی، شما مشمول بونوس‌ها و افزایش حقوق خواهید شد. ارزیابی عملکرد بر اساس بازه زمانی [وارد کردن بازه زمانی] صورت خواهد گرفت.شرایط:
این پیشنهاد بر اساس موفقیت شما در انجام [بررسی پس‌زمینه/آزمایش مواد مخدر/غیره…] مشروط است. جزئیات بیشتر در مورد این فرآیند به صورت جداگانه ارسال خواهد شد. لطفاً توجه داشته باشید که استخدام شما در [نام شرکت] به صورت اختیاری است، به این معنی که هر یک از طرفین میتوانند هر زمان با یا بدون دلیل و با یا بدون اطلاع قبلی، رابطه استخدامی را خاتمه دهند.مهلت پذیرش:
لطفاً پذیرش یا عدم پذیرش این پیشنهاد را تا تاریخ [وارد کردن تاریخ] اعلام کنید. میتوانید با من با ایمیل [وارد کردن ایمیل] یا تلفن [وارد کردن شماره تلفن] ارتباط بگیرید تا در مورد هر سوال یا ابهامی که ممکن است داشته باشید، بحث کنیم.
ما از اینکه به تیم ما بپیوندید و به موفقیت [نام شرکت] کمک کنید، هیجان زده‌ایم. ما اعتقاد داریم که مهارت‌ها و تخصص شما یک دارایی ارزشمند برای سازمان ما خواهد بود.
خوش آمدید، و منتظر همکاری با شما هستیم!با احترام،[نام کامل شما][سمت شما][نام شرکت]
اقدامات پس از استخدام
هنگامی که متقاضی جدید با پیشنهاد شغلی شما موافقت کرد باید برای ورود وی به شرکت برنامه‌ریزی داشته باشید.
علاوه بر این ها، هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان جدید را مد نظر داشته باشید و حتما به این نکته توجه داشته باشید که حفظ کارکنان خوب از مهمترین کارهایی است که میتوانید انجام دهید.
- قبل از روز اول: سعی کنید با وی در تماس باشید به این معنی که اگر سوالی داشت بتواند به راحتی از شما بپرسد. مثلاً باید بداند کجا حاضر شود برای کار چه ساعتی باید در محل کار حاضر شود چگونه لباس بپوشد کجا پارک کند چه چیزی بیاورد و غیره. برای مثال باید مطمئن شوید که وی پلتفرم حقوق و دستمزد یا نرم‌افزار هر نرم‌افزار منابع انسانی که استفاده میکنید، تعریف شده باشد.
- روز اول کاری در شرکت: روز اول کارمند باید به خوبی از وی استقبال کنید و شروع خوبی را برای وی رقم بزنید. برای این کار پیشنهاد من این است که یک چک لیست از قبل آماده کنید تا در بدو ورود وی تمام کارهایی که باید انجام دهید را در آن داشته باشید. این چک لیست تمام کارهایی که باید در روز اول کاری وی انجام دهید را به شما یادآوری میکند.
- جهت‌دهی و آموزش: جهت دهی به یک کارمند بیشتر از دادن یک کتاب راهنما به اوست. به عنوان مثال شما باید مواردی همچون آموزش استفاده از نرم‌افزارهایی مورد نیاز، آموزش و یادآوری خط مشی‌های شرکت، پاسخ به سوالات در مورد فرایندها و روشهای موجود را به وی آموزش دهید. یک جهت دهی خوب شانس موفقیت نیروی جدید را در کار شما افزایش می‌دهد.
برای ورود مناسب و صحیحی کارمند جدید شما باید چک لیست کاملی داشته باشید تا چیزی را از قلم نندازید.
- بازخورد نحوه کارمندان را به آنها بگویید: کارکنان برای دریافت بازخوردهایی که درباره نقاط قوت و ضعف یا فرصت‌های رشد به آنها می‌دهید ارزش قائل هستند. یک فرایند مدیریت عملکرد قوی با ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه میتواند به آنها کمک کند که در دراز مدت احساس امنیت و شعف بیشتری داشته باشند و در نهایت منجر به ماندگاری طولانی‌تر وی گردد. ابزارهای ارزیابی به عملکرد میتواند انگیزه و مشارکت کارکنان برای کار بیشتر کند.
- تشویق کارکنان برای آموزش: برای کارکنان آموزش‌های مرتبط با کیفیت بسیار مهم است. این کار موفقیت آنها را افزایش می‌دهد حس را به آنها القا میکند که شما به رشد حرفه‌ای آنها اهمیت می‌دهید. برخی برخی آموزش‌ها در برخی از جایگاه‌های شغلی ضروری است مثل آموزش مذاکره در فروش.
- کارکنان باید بدانند که از آنها قدردانی می‌شود: یکی از چیزهایی که میتواند انگیزه کارکنان را از بین ببرد قدردانی نکردن بابت تلاش و سخت کوشی آن‌هاست. بنابراین برای قدردانی کارکنان برنامه‌ای داشته باشید.
- اطمینان حاصل کنید که کارکنان با انگیزه و درگیر کار هستند: کارمند متعهدتر و کارمند شادتری است پس باید اطمینان حاصل کنید که وی درگیر کار است و بسیار با انگیزه در حال پیگیری امور است.
طبق یک مطالعه، ذهنیت کارکنان وقتی صحبت از یک محیط کاری مطلوب می‌شود، آن دسته از کسب و کارهایی است که تعادل بین کار و زندگی را به درستی رعایت می‌کنند.
چه موقع باید استخدام کنید؟ نشانه های نیاز به استخدام
شما اکنون یک راهنمای کامل برای نحوه استخدام کارمندان خود دارید اما چگونه می‌دانید چه زمانی, زمان مناسب استخدام نیروی جدید است؟
در شرکت‌های کوچک با تعداد کارمندان کم معمولاً یک کارمند چندین جایگاه را بر عهده می‌گیرد و اغلب وظایف شغلی وی چهارچوب مشخصی ندارد و ممکن است در برخی جایگاه‌های دیگر که نیاز است نیز به کار گرفته شود.
اگرچه داشتن کارمندان منعطف و با استعداد خوب است اما چنین کاری باعث فرسودگی شغلی می‌شود و میتواند منجر به ترک کار بی‌سرو صدای کارمندان و کاهش بهره‌وری کسب و کار شود.
برای جلوگیری از این آسیب و علائم زیر توجه کنید. این موارد شاخص‌های کلیدی فرا رسیدن زمان استخدام کسب و کار هستند.
- کارمندان از شدت کارهایی که به عهده آن هاست احساس غرق شدن می‌کنند.
- اهداف زمانبندی‌های تعیین شده به درستی محقق نمی‌شود. (ددلاین ها رعایت نمی‌شود)
- نرخ جابجایی کارکنان در شرکت در حال افزایش است.
- خدمات، به درستی به مشتریان ارائه نمی‌گردد.
- کارمندان با دستمزد بالاتر کارهای سطح پایین‌تری انجام می‌دهند.
- نمی‌توان پروژه‌ها را جدیدی قبول کرد.
- اضافه کاری کارکنان هزینه‌های ناشی از آن در حال افزایش است.
هر گاه علائم بالا را در کار خود مشاهده کردید احتمالا کسب و کار شما به جذب نیروی جدید نیاز دارد.
مزایای استخدام کارکنان جدید
استخدام افراد جدید برای گسترش تیم شما مزایای متعددی دارد که عبارتند از:
- افزایش بهره‌وری و خلاقیت: کارمندان جدید انرژی و ایده‌های تازه‌ای را به تیم می‌آورند که اغلب منجر به افزایش بهره‌وری و کارایی کلی می‌گردد و به شرکت کمک میکند تا به طور موثرتر به اهداف خود دست یابد.
- مجموعه مهارت‌های متنوع: استخدام کارمندان کارمندان جدید با سوابق و مجموعه مهارتی متنوع میتواند توانایی‌ها تیم شما و پتانسیل حل مسئله را افزایش دهد و منجر به نوآوری بیشتری شود.
- کاهش حجم کار: کارمندان بیشتر میتوانند به توضیح حجم کار پیشگیری از فرسودگی و استرس بین کارکنان موجود کمک کنند که میتواند روحیه و رضایت شغلی را در آنها بهبود ببخشد.
- ظرفیت رشد: استخدام کارکنان جدید شرکت شما را قادر می‌سازد تا پروژه‌های بیشتری را قبول کند و گسترش یابد، به بازارهای جدیدی دست پیدا کند و پتانسیل کسب درآمد خود را افزایش دهد.
- برنامه‌ریزی جانشین پروری: آوردن استعدادهای جدید امکان توسعه رهبران آینده در سازمان ایجاد رشته‌ای از استعدادها برای پذیرفتن پست‌های کلیدی و تضمین پایداری طولانی مدت را فراهم کند.
سخن پایانی
استخدام کارمند برای رشد کسب و کار و ارتقای نام تجاری شما پایه و اساس موفقیت شرکت شما خواهد بود.
وقت خود را صرف آن کنید که بر اساس رزومه مصاحبه و تمام مواردی که باید از یک متقاضی بررسی شود، فردی را انتخاب کنید که فکر میکنید به احتمال زیاد در این کار موفق خواهد شد.
هنگام جذب و انتخاب عضو جدید تیم خود چشم انداز روشنی داشته باشید.
در نظر داشته باشید سایت‌هایی مانند ای استخدام، جاب ویژن، جابینجا، دیوارو سایر سایتهای این حوزه میتوانند به شما در مسیر استخدام کمک شایانی کند.
سوالات متداول استخدام کارکنان
روشهای زیادی برای این کار وجود دارد. اول از همه میتوانید از خانواده و دوستان کمک بگیرید تا خبر استخدام شما را منتشر کنند .همچنین میتوانید از شبکههای اجتماعی یا وب سایتهای رایگان آگهی استخدام کمک بگیرید.
برای استخدام کارمند مطمئن شوید که همه فرمهای لازم مانند فرم استخدامی و … را دارید. همچنین چک لیستی از مدارک و اسنادی که باید از وی درخواست کنید را آماده کنید.
سپس تمام مراحلی که در این مقاله (6 گام استخدام نیرو) ذکر شده را به ترتیب انجام دهید.
برای استخدام کارمند باید مطمئن شوید تمام پیش نیازهای قانونی آن را طی کرده‌اید. مثلاً مجوزهای قانونی و لازم برای کار کردن و استخدام و حتی بیمه کردن وی را دارید.
سپس تمام مراحلی که در این مقاله (6 گام استخدام نیرو) ذکر شده است را به ترتیب انجام دهید.
ثبت ديدگاه